Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İş sözleşmesi hiçbir makul neden gösterilmeden sona erdirilen, yani haksız yere işten çıkarılan işçi çoğu zaman ne yapacağını bilemeden, ciddi bir belirsizlik duygusu yaşar. Oysa hem İş Kanunu hem de Yargıtay içtihatları, haksız feshe karşı işçiyi koruyan güçlü araçlar öngörmektedir. Bu yazıda, “Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?” sorusunu; fesih bildiriminin nasıl inceleneceği, iş güvencesi ve işe iade şartları, tazminat ve işçilik alacakları, başvuru yolları ve sık yapılan hatalar üzerinden adım adım ele alacağız. Böylece okuyucu; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına değil, kötü niyet, sendikal tazminat, işe iade ve diğer alacaklara ilişkin haklarının çerçevesini görebilecek, hangi durumda arabulucuya, hangi durumda mahkemeye ve hangi süreler içinde gitmesi gerektiğini daha net kavrayacaktır.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Haksız yere işten çıkarılan işçinin ilk yapması gereken, işverenden kendisine verilen tüm belgeleri saklamak ve fesih sürecini belgelendirmektir. Genellikle işveren, feshi yazılı bir bildirimle (fesih bildirimi) işçiye tebliğ eder. Bu bildirimde fesih sebebinin açık ve somut şekilde yazılması gerekir. Yazılı bildirim yoksa veya “iş ilişkisinin sona erdirilmesine karar verilmiştir” gibi soyut ifadeler yer alıyorsa, bu durum işçi lehine değerlendirilebilecek bir hukuka aykırılık işareti olabilir.

İşçi ikinci adımda, kendi çalışma geçmişini ve hak edişlerini ortaya koymalıdır. Bunun için:

• SGK hizmet dökümü,
• İşe giriş bildirgesi ve varsa iş sözleşmesi,
• Ücret bordroları ve banka hesap dökümleri,
• İşyerinde kullanılan vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları,
• Mesai ve izinlere ilişkin yazışmalar

gibi belgeler mutlaka temin edilmelidir. Bu belgeler, ileride açılacak işe iade veya işçilik alacağı davasında, çalışmanın süresini, ücret düzeyini ve fazla mesai gibi alacakları ispatlamak için kritik önemdedir.

Üçüncü adımda, işçi içinde bulunduğu duruma uygun hukuki yolu belirlemelidir. İş güvencesi kapsamındaysa işe iade ve buna bağlı tazminatlar; kapsam dışındaysa doğrudan kıdem, ihbar ve diğer alacaklar ön plana çıkar. Bu aşamada deneyimli bir iş hukuku avukatına başvurmak, hem hangi davanın açılacağına hem de arabuluculuk sürecinin nasıl yürütüleceğine ilişkin stratejik kararların sağlıklı verilmesini sağlar.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Haksız feshe uğrayan işçinin hakları yalnızca tazminatla sınırlı değildir; işe iade, işsizlik ödeneği, maddi–manevi tazminat, sendikal tazminat gibi bir dizi imkân da gündeme gelebilir. Temel amaç, bir yandan işçinin geriye dönük kayıplarını telafi etmek, diğer yandan işverenin keyfi davranmasını önlemektir. Bu nedenle işçinin hakları, fesih sebebine, işyerindeki kıdemine, iş güvencesi şartlarını taşıyıp taşımadığına ve iş sözleşmesinin türüne göre değişir.

Genel çerçeve şöyle özetlenebilir:

• İşveren haklı bir neden olmadan iş akdini feshederse, işçi ihbar süresine uyulmadığı ölçüde ihbar tazminatı talep edebilir.
• İşçi en az bir yıllık kıdemini doldurduysa ve fesih belirli ağır haller dışında yapıldıysa kıdem tazminatı gündeme gelir.
• İş güvencesi şartları oluşmuşsa işçi, işe iade talebiyle başvurup iş güvencesi tazminatı alma imkânına sahiptir.
• Fesih, sendikal nedenlerle yapılmışsa sendikal tazminat, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde ise kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
• Ücret, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili gibi işçilik alacakları da ayrıca talep edilebilir.

Uygulamada en önemli nokta, işçinin durumuna göre hangi hakları aynı anda talep edebileceğini doğru analiz etmektir. Örneğin iş güvencesi kapsamındaki bir işçi, hem işe iade davası açıp, hem de işe başlatılmaması halinde iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanabilir. Buna karşılık iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçi, daha çok kıdem, ihbar, kötü niyet ve sendikal tazminat gibi kalemlere odaklanır.

İşçinin İş Güvencesi

İş güvencesi, belli şartları taşıyan işçilerin keyfi feshe karşı korunmasını sağlayan sistemdir. İş güvencesine tabi olabilmek için genellikle şu kriterlerin birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• Aynı işverene ait işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
• İşçinin işveren vekili veya işveren adına işe alma–çıkarma yetkisi olan üst düzey yönetici konumunda olmaması,
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması.

Bu koşullar sağlanıyorsa, işverenin fesihte geçerli bir neden göstermesi zorunludur. “Performansın yetersizliği”, “işin veya işyerinin gerekleri” gibi gerekçeler tek başına yeterli sayılmaz; bunların altı somut olayla, belgelerle, gerektiğinde tanık beyanlarıyla doldurulmalıdır. Yargıtay uygulamasında, soyut ve genel ifadelerle yapılan fesihler “geçersiz fesih” olarak kabul edilmekte ve işe iade kararı verilebilmektedir.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler de elbette tamamen korumasız değildir. Bu kişiler, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde kötü niyet tazminatı, sendikal nedenle fesih halinde sendikal tazminat ile kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilir. Ancak iş güvencesine tabi işçilerin en önemli farkı, fesih sonrası işe dönüş ve buna bağlı iş güvencesi tazminatı imkanına sahip olmalarıdır.

Durduk Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

“Durduk yere işten çıkarılma” ifadesi hukuki açıdan, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilmesi anlamına gelir. Bu durumda artık işverenin fesih hakkını hukuka uygun kullandığından söz edilemez ve fesih “geçersiz” ya da “haksız fesih” niteliği kazanır. Haksız fesih, işçi bakımından hem tazminat hem de işe iade açısından kapıları açan temel noktadır.

Böyle bir durumda işçi, şartları sağlıyorsa aşağıdaki hakları aynı dosya içinde veya ayrı davalarla talep edebilir:

• Kıdem tazminatı (en az 1 yıllık kıdem ve ağır fesih halleri dışında),
• İhbar tazminatı (ihbar süresine uyulmadan derhal fesih yapılmışsa),
• İşe iade ve iş güvencesi tazminatı (iş güvencesi koşulları mevcutsa),
• Kötü niyet tazminatı (iş güvencesi olmayan işçide, fesih hakkının kötüye kullanımı halinde),
• Sendikal tazminat (fesihte asıl sebep sendikal faaliyet ise),
• Birikmiş ücret, fazla mesai, izin, tatil vb. işçilik alacakları.

Burada en sık görülen hatalardan biri, işçinin kendisine yöneltilen baskı nedeniyle “istifa” dilekçesi imzalamasıdır. İşçi, kendi isteğiyle ayrıldığını kabul eden bir metne imza attığında, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı hakkından mahrum hale gelir ve sonradan haksız feshi ispat etmesi zorlaşır. Yargılama süreçlerinde bu tür belgelerin irade fesadı (baskı, tehdit, yanılma) ile alındığı iddia edilebilse de, baştan imza atmamak işçinin konumunu çok güçlendirir.

İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakkı

İşten çıkarılan işçinin tazminat hakkı, fesih türüne göre şekillenir. İş hukukunda temel ayrım, haklı nedenle fesih, geçerli nedenle fesih ve geçersiz (haksız) fesih arasında yapılır. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nda sınırlı sayıda sayılan ve taraflara sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi veren ağır halleri ifade eder. Geçerli nedenle fesih ise, haklı fesih kadar ağır olmayan, ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hale getiren durumları kapsar. Geçersiz fesihte ise işverenin öne sürdüğü sebep ya hiç yoktur ya da yasal ölçütleri karşılamamaktadır.

İşveren haklı feshe dayanıyorsa, özellikle İş Kanunu’nun ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları düzenleyen maddesine (örneğin hırsızlık, taciz, ağır hakaret gibi fiiller) atıf yapar. Bu hallerde ihbar tazminatı ödenmez, kıdem tazminatı da çoğu zaman gündeme gelmez. Ancak işveren bu ağır fiillerin gerçekten işlendiğini ispatlamak zorundadır; aksi halde haksız fesih söz konusu olur ve işçi hem tazminat hem de işe iade hakkı kazanabilir.

İşten Çıkarılan İşçiye Ne Ödenir?

Haksız yere işten çıkarılan işçiye ödenecek kalemler, hem feshe bağlı tazminatlar hem de feshe bağlı olmayan işçilik alacaklarını kapsar. Feshe bağlı kalemler; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve şartları oluşmuşsa kötü niyet veya sendikal tazminattır. Feshe bağlı olmayan alacaklar ise; ödenmemiş ücretler, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, yeni iş arama izni gibi haklardır.

Uygulamada çoğu işçi, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatını gündeme getirip diğer alacaklarını gözden kaçırabilmektedir. Oysa yıllarca yoğun şekilde çalışan bir işçinin, sistematik olarak ödenmemiş fazla mesai ücretleri, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları önemli meblağlara ulaşabilir. Bu alacakların hesabı bilirkişi tarafından, bordrolar, banka kayıtları, puantaj ve tanık beyanlarına göre yapılır.

Özetlemek gerekirse, haksız feshe uğrayan işçi aşağıdaki kalemleri değerlendirmelidir:

• Kıdem tazminatı (en az 1 yıl kıdem şartıyla),
• İhbar tazminatı (ihbar süresine uyulmadıysa),
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
• Biriken ücret, prim ve ikramiyeler,
• Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Kötü niyet, sendikal tazminat ve iş güvencesi tazminatı (şartları varsa).

İşten Çıkarılan Bir Kişi Ne Kadar Tazminat Alır?

Tazminat miktarını belirleyen en önemli unsur, işçinin kıdemidir. Kıdem tazminatı, kural olarak işçinin her bir tam yılı için son brüt aylık ücreti üzerinden hesaplanır; artan süreler de oransal olarak eklenir. İhbar tazminatı ise, işçinin kıdemine göre değişen ihbar sürelerine (örneğin 2, 4, 6, 8 hafta gibi) karşılık gelen brüt ücret toplamı üzerinden hesaplanır. Buna ek olarak kötü niyet, sendikal ve iş güvencesi tazminatları da devreye girebilir.

Basitleştirilmiş bir örnek üzerinden bakarsak:

• İşçi aynı işyerinde 5 yıl çalışmışsa ve brüt ücreti 30.000 TL ise, kıdem tazminatı yaklaşık olarak 5 x 30.000 TL düzeyindedir.
• İhbar süresi örneğin 8 hafta ise ve işçi derhal işten çıkarılmışsa, 8 haftalık ücret tutarı (yaklaşık 2 aylık ücret) ihbar tazminatı olarak eklenir.
• İş güvencesi kapsamında açılan işe iade davası kazanılmış ve işveren işçiyi işe başlatmamışsa, mahkemenin belirlediği 4–8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı da ayrıca doğar.

Buna fazla mesai, izin, tatil ve diğer ücret alacakları da eklendiğinde, toplam rakam ilk bakışta tahmin edilenden çok daha yüksek olabilir. Bu nedenle tazminat hesabı, yalnızca kabaca saatlik veya aylık ücret üzerinden değil, tüm alacak kalemlerinin tek tek incelenmesi yoluyla yapılmalıdır.

İşçi Alacağı Nelerdir?

İşçi alacakları genel olarak iki ana gruba ayrılır: feshe bağlı alacaklar ve işçinin çalışırken kazandığı alacaklar. Feshe bağlı alacaklar; iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan ve sözleşme devam ettiği sürece kural olarak talep edilemeyen haklardır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve kötü niyet tazminatı bu gruba girer. Çalışırken kazanılan alacaklar ise, iş sözleşmesi devam ederken dahi talep edilebilen ücret, fazla mesai, tatil ve benzeri ödemelerdir.

Çalışırken hak kazanılan başlıca alacaklar şunlardır:

• Aylık ücret ve primler,
• Fazla mesai ücreti,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
• Hafta tatili ücreti,
• Yeni iş arama izni ücreti,
• Ara ödenekler ve sosyal yardımlar (sözleşme veya iç düzenlemelerle tanınmışsa).

Feshe bağlı alacaklar bakımından önemli nokta; iş sözleşmesi devam ederken bu hakların dava konusu edilememesidir. Örneğin işçi, çalışırken kıdem veya ihbar tazminatı talebiyle dava açamaz; çünkü bu haklar ancak sözleşmenin sona ermesiyle doğar. Buna karşılık fazla mesai veya ödenmemiş ücretler için iş devam ederken de talepte bulunmak mümkündür. Uygulamada işçiler genellikle işten ayrıldıktan sonra tüm alacaklarını toplu şekilde gündeme getirdiği için, hangi kalemin hangi zamanaşımı süresine tabi olduğu da dikkatle incelenmelidir.

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin haksız veya geçersiz feshin iptalini ve işine geri dönmesini talep ettiği davadır. Bu dava, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren sıkı sürelerle bağlıdır. Önce, 1 ay içinde arabulucuya başvurulur; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın imzalanmasından itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açılması gerekir. Bu süreler kaçırılırsa, işe iade talebi düşer ve işçi yalnızca parasal alacaklarına yönelebilir.

Davada mahkeme, fesih sebebinin gerçek, geçerli ve ispatlanmış olup olmadığını inceler. İşveren, ileri sürdüğü geçerli fesih nedenini somut verilerle desteklemek zorundadır; örneğin performans düşüklüğü iddiası varsa, performans değerlendirme formları, uyarı yazıları, eğitim planları gibi deliller sunulmalıdır. Yargıtay, soyut ve genel ifadelerle yapılan fesihleri geçerli sebep olarak kabul etmemekte, bu tür fesihleri geçersiz saymaktadır.

İşe iade davası sonucunda fesih geçersiz bulunursa, işveren işçiyi mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren belirlenen süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçinin kıdemine göre belirlenen 4–8 aylık brüt ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur. Bu nedenle işe iade davası, yalnızca geri dönüş imkanı değil, önemli bir tazminat potansiyeli de taşır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belli bir tarihe veya belirli bir işin tamamlanmasına bağlandığı sözleşme tipidir. Ancak uygulamada, objektif bir neden olmaksızın peş peşe yapılan belirli süreli sözleşmelerin aslında belirsiz süreli sayılması gerektiği yönünde güçlü bir Yargıtay yaklaşımı vardır. Bu ayrım, haksız feshe uğrayan işçinin hangi hakları talep edebileceğini doğrudan etkiler.

Gerçek anlamda belirli süreli sözleşmelerde işveren, sürenin bitiminde sözleşmeyi sona erdirebilir; bu durum kural olarak ihbar tazminatına yol açmaz. Ancak süre dolmadan, haklı bir neden olmaksızın fesih yapılırsa, işçi Türk Borçlar Kanunu’na göre, sözleşme süresinin sonuna kadar kazanabileceği ücret toplamını tazminat olarak talep edebilir. Bu, uygulamada “bakiye süre ücreti” olarak adlandırılır. Belirli süreli sözleşmelerde genellikle işe iade talebi mümkün değildir; çünkü iş güvencesi sistemi belirsiz süreli sözleşmeler üzerine kuruludur.

Bununla birlikte, sözleşmenin belirli süreli görünmesine rağmen, objektif bir gerekçe olmadan yıllarca yenilendiği dosyalarda, mahkemeler çoğu kez sözleşmeyi baştan itibaren belirsiz süreli kabul ederek işçiyi iş güvencesi kapsamına alabilmektedir. Bu yüzden haksız feshe uğrayan işçi, imzaladığı sözleşmenin başlığında “belirli süreli” ibaresi yazıyor diye hakları sınırlı sanmamalı; sözleşmenin fiili uygulanışı mutlaka bir hukukçu tarafından ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Davasında Neler Talep Edilebilir?

Haksız yere işten çıkarılan işçi, açacağı iş davasında birden fazla talebi aynı dava dilekçesinde birleştirebilir. En klasik kombinasyon; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretleri, ücret ve fazla mesai gibi alacaklarla birlikte işe iade talebidir. Ancak her dosyada aynı strateji izlenmez; bazı hallerde önce işe iade, sonra alacak davası açmak daha uygun olabilir. Önemli olan, zaman ve ispat imkânı bakımından en avantajlı yolun seçilmesidir.

Genel olarak bir iş davasında şu talepler gündeme gelebilir:

• İşe iade ve iş güvencesi tazminatı,
• Kıdem ve ihbar tazminatı,
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
• Ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları,
• Kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat,
• Gerekli durumlarda maddi ve manevi tazminat,
• SGK hizmet süresinin eksik bildirildiği hallerde hizmet tespit talepleri.

Hizmet tespit davası, işçinin fiilen daha uzun süre çalıştığı halde SGK’ya eksik bildirilmesi veya hiç bildirilmeyip sigortasız çalıştırılması durumlarında devreye girer. Bu davada amaç, çalışmanın gerçek süresinin tescil edilmesidir. Tespitten sonra, kıdem ve diğer haklar bu süreler esas alınarak yeniden hesaplanabilir.

İşten Çıkarılan Bir İşçi Nereye Başvurmalı?

Haksız yere işten çıkarılan işçi için ilk zorunlu durak, arabuluculuk bürosudur. İşçi, işe iade veya işçilik alacakları talebiyle doğrudan dava açamaz; önce adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna başvurmak zorundadır. Arabulucu, işçi ve işvereni bir araya getirerek anlaşma zeminini araştırır. Anlaşma sağlanırsa, düzenlenen tutanak mahkeme kararı niteliğinde olup doğrudan icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanak düzenlenir ve işçi bu tutanağı dava dilekçesine ekleyerek İş Mahkemesi’ne başvurur.

Bunun yanında işçi, çalışma koşullarıyla ilgili şikâyetlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, ALO 170 hattına veya ilgili kurumlara da iletebilir. Bu başvurular, idari denetim ve teftiş mekanizmasının işletilmesini sağlar; ancak tazminat ve alacak haklarının tahsili için asıl yol, arabuluculuk ve ardından açılacak davalardır. Uygulamada bazı işçilerin yalnızca idari şikâyetle yetindiği ve dava açmadığı görülmektedir; bu durum, tazminat haklarının zamanaşımı içinde talep edilmemesi halinde tamamen kaybedilmesine yol açabilir.

İşçilik Alacakları Nasıl Talep Edilir?

İşçilik alacaklarının talebi, hem arabuluculuk hem de dava aşamasında dikkatli bir hazırlık gerektirir. Öncelikle hangi alacak kalemlerinin söz konusu olduğu, bu alacakların hangi dönemlere ilişkin bulunduğu ve yaklaşık tutarları belirlenmelidir. Bazı alacaklar nispeten net hesaplanabilirken, özellikle fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarında bilirkişi incelemesi kaçınılmazdır.

Süreç genel hatlarıyla şöyle işler:

• İşçi veya avukatı, alacak kalemlerini ve yaklaşık tutarları içeren bir taleple arabulucuya başvurur.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa, tutanak doğrudan ilam niteliği taşır ve icra takibine konu edilebilir.
• Anlaşma sağlanamazsa, işçi İş Mahkemesi’nde dava açar; dava dilekçesinde tüm delillerini ve talep ettiği alacakları ayrıntılı şekilde belirtir.
• Mahkeme, bordrolar, banka kayıtları, puantaj ve tanıklar üzerinden bilirkişi incelemesi yaptırarak alacakları hesaplatır.

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, zamanaşımı süreleridir. İşçilik alacaklarının önemli bir kısmı, belirli yıllarla sınırlı zamanaşımı sürelerine tabidir. Bu süreler dolduğunda, mahkeme haklılığı kabul etse bile alacakları hükme bağlayamayabilir. Bu nedenle haksız yere işten çıkarılan işçi, “nasıl olsa hakkımdır, istediğim zaman alırım” düşüncesine kapılmamalı; mümkün olan en kısa sürede profesyonel hukuki yardım alarak süreci başlatmalıdır.

İşten Haksız Çıkarılan İşçi Avukata Ne Zaman Başvurmalı?

Hukuk, teoride işçinin kendi hakkını bizzat savunmasına imkân tanır; işçi davayı vekil olmaksızın açabilir. Ancak iş hukuku, hem teknik ayrıntıları hem de sık değişen mevzuat ve içtihatları nedeniyle, uzmanlık gerektiren bir alandır. Özellikle haksız feshe ilişkin uyuşmazlıklarda, sürelerin kaçırılması, hatalı talep kombinasyonları ve eksik delil sunumu ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçinin mümkün olan en erken aşamada deneyimli bir iş hukuku avukatına başvurması, çoğu zaman belirleyici rol oynar.

Avukat; fesih türünün doğru sınıflandırılmasını, hangi tazminat ve alacak kalemlerinin ileri sürüleceğini, arabuluculuk stratejisinin nasıl kurulacağını ve dava sürecinde hangi delillerin nasıl sunulacağını planlar. Ayrıca işçinin, baskı altında imzaladığı istifa ve ibraname gibi belgelerin hukuki geçerliliği de bu aşamada değerlendirilir. Haksız feshe ilişkin alacakların önemli bir kısmı belirli sürelerde zamanaşımına uğradığından, avukata “ne kadar erken gidilirse o kadar iyi”dir. Böylece işçinin emeğinin karşılığını alma ihtimali artar ve süreç daha öngörülebilir hale gelir.

Çalışma alanlarımızdan iş hukuku hakkında daha detaylı bilgi için web sitemizi ziyaret edebilirsiniz. 

Sıkça Sorulan Sorular

Haksız yere işten çıkarılan işçi ilk olarak ne yapmalı?

Öncelikle işverenin verdiği fesih bildirimi ve diğer tüm belgeler saklanmalı, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları ve banka dökümleri temin edilmelidir. Ardından işçi, iş güvencesi şartlarını taşıyıp taşımadığını ve hangi tazminat ile alacak kalemlerine hak kazanabileceğini değerlendirmeli; bu aşamada bir iş hukuku avukatından görüş almak, doğru yola en baştan girilmesini sağlar.

Haksız feshe uğrayan işçi işe iade davası açabilir mi?

İşçi belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsa, aynı işverene ait işyerinde en az 6 ay kıdemi varsa, işveren vekili konumunda değilse ve işyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa iş güvencesi kapsamındadır. Bu şartlar oluştuğunda, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’ne başvurarak işe iade davası açabilir.

Haksız yere işten çıkarılan işçiye hangi tazminatlar ödenir?

Somut olaya göre değişmekle birlikte, işçi en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatı, ihbar süresine uyulmadan feshedildiyse ihbar tazminatı, kullanmadığı yıllık izin ücretleri ve ödenmemiş ücret–fazla mesai–tatil alacaklarını talep edebilir. İş güvencesi kapsamındaki bir işçi işe iade davasını kazanıp işe başlatılmazsa, buna ek olarak 4–8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatına da hak kazanabilir.

İşten çıkarılan işçi arabulucuya gitmeden dava açabilir mi?

Hayır. İşçi–işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk, genel kural olarak dava şartıdır. Haksız feshe uğrayan işçi, önce arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculuk süreci anlaşmayla sonuçlanmazsa, düzenlenen son tutanakla birlikte İş Mahkemesi’ne dava açabilir. Arabuluculuk aşamasını atlayarak doğrudan dava açılması, davanın usulden reddine yol açabilir ve süre kaybına neden olur.