6 Aylık Çalışan İşten Çıkarılırsa Tazminat Alır Mı?

“6 aylık çalışan işten çıkarılırsa tazminat alır mı?” sorusu, özellikle deneme süresi sonrası ama henüz 1 yılını doldurmamış işçiler için oldukça önemlidir. Kıdem tazminatının genel şartı en az bir yıllık çalışma olsa da, bu durum 6 ay çalışan işçinin hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez. İş Kanunu’na göre fesih şekline, fesih nedenine, ihbar sürelerine uyulup uyulmadığına ve işverenin iyi niyetli davranıp davranmadığına göre ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret alacakları ve işsizlik ödeneği gündeme gelebilir. Aşağıda, 6 ay dolmadan işten çıkarılma hâlinde hangi hakların doğabileceğini, hangi durumlarda tazminat alınabileceğini ve uygulamada sık yapılan hataları sistematik biçimde ele alacağız.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Nedir?

6 ay dolmadan işten çıkarma, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak çalışmaya başladıktan sonra henüz 6 aylık kıdemini tamamlamadan iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. Burada hem iş sözleşmesinin türü (belirli – belirsiz süreli sözleşme) hem de fesih sebebinin ne olduğu belirleyicidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde fesih, kural olarak bildirimli ve gerekçeli yapılmalı; haklı nedenle derhal fesih ise yalnızca İş Kanunu’nda sayılan ağır hallerde kullanılmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerde ise süre dolmadan yapılan fesih, çoğu zaman “sözleşmeye aykırılık” ve tazminat sebebi olarak değerlendirilir.

Yargıtay kararlarında, fesih sebebinin somut olayla uyumlu olması, ispatının işveren tarafından yapılması ve fesih bildiriminin yazılı olması özellikle vurgulanmaktadır. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, işçinin daha sonra “haksız fesih” iddiasıyla açacağı davalarda ispatı kolaylaştırır. Uygulamada en çok karşılaşılan hatalardan biri, işçinin “nasıl olsa kıdem tazminatına hak kazanmadım” düşüncesiyle ihbar tazminatı ve diğer alacaklarını talep etmemesidir. Oysa 6 aydan kısa süreli çalışmalarda bile ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve benzeri işçilik alacakları gündeme gelebilir.

6 Ay Dolmadan Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi hâlinde ödenen toplu tazminattır (kaba anlatımla “uzun süreli emeğin karşılığı” olarak ödenen tazminat). Bu nedenle, 6 ay dolmadan işten çıkarılan bir işçi, normal koşullarda kıdem tazminatı talep edemez. Ne işverenin haksız feshi ne de işçinin kısa süreli çalışmış olması bu temel şartı ortadan kaldırmaz.

Ancak Yargıtay uygulamasında da görüldüğü üzere, işçinin kıdem tazminatı alamaması onun diğer haklarını ortadan kaldırmaz. Ücret alacakları, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti ve varsa prim, ikramiye gibi ödemeler, çalışma süresi ne kadar kısa olursa olsun talep edilebilir. Uygulamada sıkça yapılan hatalardan biri, “kıdem tazminatım yoksa dava açmaya değmez” düşüncesidir. Oysa kimi dosyalarda, yalnızca kısa süreli fazla mesai ve ödenmeyen ücret alacaklarından dolayı dahi anlamlı tazminatlar çıkabilmektedir. Bu nedenle, 6 ay çalışan işçinin de işten çıkış sonrası muhasebe kayıtlarını ve bordrolarını kontrol etmesi, gerekiyorsa hukuki destek alması önem taşır.

Deneme Süresi ve 6 Aylık Süre Arasındaki Fark Nedir?

Çoğu çalışanın karıştırdığı iki kavram, deneme süresi ve işe başladıktan sonraki 6 aylık kıdem süresidir. Deneme süresi, iş sözleşmesine yazılı olarak konulmuşsa geçerli olan ve kural olarak en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) sürebilen dönemdir. Bu dönemde hem işçi hem işveren, herhangi bir ihbar süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir. Deneme süresinin amacı, tarafların birbirini tanıması ve iş ilişkisinin uygunluğunu test etmesidir.

6 aylık süre ise daha çok iş güvencesi ve işe iade davası bakımından önem taşır. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işçinin işyerinde en az 6 ay çalışmış olması ve işyerinde en az 30 işçi bulunması gerekir. Bu nedenle, deneme süresini dolduran ama 6 ayını tamamlamayan bir işçi, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilirken, işe iade davası açamayabilir. Uygulamada sık hata, deneme süresi sona erdikten sonra işverenin hâlâ “deneme süresi varmış gibi” davranarak gerekçesiz ve yazısız fesih yapmasıdır. Bu durumda fesih çoğunlukla haksız fesih sayılır ve ihbar tazminatı, hatta şartları varsa kötü niyet tazminatı devreye girer.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Durumunda İhbar Tazminatı ve İhbar Süresi

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında kanuni bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle işçiye ödenen tazminattır (kısaca, “önceden haber vermeden çıkarma” karşılığı ödenen bedel). İş Kanunu’na göre 6 aydan az kıdemi olan işçinin ihbar süresi 2 haftadır. İşveren, işçiyi 6 ay dolmadan işten çıkarmak istiyorsa ya 2 hafta önce yazılı bildirim yapmalı ya da 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatını peşin ödemelidir. Haklı nedenle derhal fesih söz konusuysa, ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Yargıtay, ihbar tazminatını değerlendirirken fesih sebebinin haklı, geçerli veya haksız olup olmadığına bakmakta; haklı sebebin ispat yükünü ise işverene yüklemektedir. Haklı sebep iddia eden, bunu somut delillerle desteklemek zorundadır. Örneğin devamsızlık iddiasında, devamsızlık tutanakları, ihtar yazıları ve puantaj kayıtları aranır. Uygulamada sık hata, işverenin “performans düşüklüğü” gibi soyut gerekçelerle ve hiçbir performans değerlendirmesi yapmadan feshe gitmesidir. Bu tür durumlarda fesih çoğunlukla haksız sayılır; işçi ihbar tazminatı yanında feshe bağlı diğer haklarını da talep edebilir.

Kötü Niyet, Ayrımcılık ve Sendikal Nedenle Fesihte Tazminat Hakları

İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması hâlinde, işçi ihbar tazminatından bağımsız olarak kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı üzerinden hesaplanan ek bir tazminattır ve özellikle sırf sendikal faaliyete katıldığı, şikâyette bulunduğu veya hak aradığı için işten çıkarılan işçiler bakımından önemlidir. Ayrımcılık tazminatı ise işverenin cinsiyet, hamilelik, din, siyasi görüş gibi nedenlerle eşit davranma borcunu ihlal etmesi hâlinde gündeme gelir.

Sendikal tazminat, işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması hâlinde talep edebileceği ve en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenen ağır bir yaptırımdır. Yargıtay, fesihte sendikal saik olup olmadığını değerlendirirken işyerindeki sendikal örgütlenme sürecini, sendikalı olan ve olmayan işçilere farklı muamele edilip edilmediğini ve fesihlerin zamanlamasını dikkate almaktadır. Uygulamada en çok gözden kaçan nokta, bu tür tazminatların 6 aydan az kıdemli işçiler için de geçerli olmasıdır. İşçi kısa süre çalışmış olsa bile, ayrımcı veya sendikal nedenle feshe maruz kaldıysa ciddi tazminatlara hak kazanabilir.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Diğer Hakları Nelerdir?

6 ay dolmadan işten çıkarılan bir işçinin yalnızca tazminat değil, pek çok işçilik alacağı gündeme gelebilir. Son aya ait ücret, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, varsa prim ve ikramiye alacakları ile kullanılmayan yıllık izin ücretleri fesih tarihinde muaccel hâle gelir. Yıllık izin ücreti, fiilen izin kullanılmasa bile, iş sözleşmesinin sona ermesiyle paraya dönüşen bir haktır. Kısa süreli çalışmalarda dahi orantılı yıllık izin ücreti doğabilir.

Bu hakların daha görünür olması için ana başlıklar aşağıdaki gibi özetlenebilir:

• Ödenmemiş maaş ve yan haklar (yol, yemek, prim vb.)
• Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri
• Kullanılmayan izinlere ilişkin izin ücreti
• İhbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık veya sendikal tazminat

Uygulamada, özellikle küçük işyerlerinde ödemelerin elden yapılması, bordro imzalarının gerçeği yansıtmaması ve sigorta primlerinin eksik yatırılması sık karşılaşılan sorunlardandır. İşçi, SGK kayıtlarını e-Devlet üzerinden kontrol etmeli; bordroları incelemeli, gerekirse tanık ve banka kayıtlarıyla gerçek çalışma koşullarını ispatlamaya hazırlanmalıdır.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

“6 ay dolmadan işten çıkarılma tazminatı” denildiğinde tek bir tazminat türü değil, koşullarına göre birden fazla tazminat gündeme gelebilir. Burada esas alınan kriterler; işçinin brüt ücreti, kıdem süresi, fesih sebebi ve işverenin fesih hakkını kötüye kullanıp kullanmadığıdır. Kıdem tazminatı için 1 yıllık süre şart olduğundan, 6 ay çalışan işçi için çoğunlukla ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve sendikal tazminat ön plana çıkar.

Genel çerçeveyi göstermek için basit bir tablo oluşturabiliriz:

Uygulamada sık yapılan hata, işçinin yalnızca “kaç aylık ihbar tazminatı alırım?” sorusuna odaklanması ve kötü niyet, ayrımcılık veya sendikal fesih ihtimallerini değerlendirmemesidir. Oysa doğru hukuki analiz yapıldığında, 6 ay çalışan işçinin dahi toplam tazminat tutarı anlamlı seviyelere çıkabilir.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılmada İşsizlik Maaşı Şartları

İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği), işsiz kalan çalışanın gelir kaybını kısmen telafi etmeyi amaçlayan sosyal sigorta niteliğinde bir ödemedir. İşsizlik maaşı için 6 ay çalışma şartı yoktur. Aranan şartlar; son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz çalışılmış olmasıdır. İşten ayrılma şekli de önemlidir; işçinin kendi isteğiyle ve haklı sebep olmaksızın ayrılması hâlinde işsizlik ödeneği bağlanmaz.

Bu çerçevede, 6 ay çalışan bir işçi eğer daha önce başka işyerlerinde de sigortalı çalışmış ve 600 gün prim ile 120 gün kesintisiz çalışma koşulunu sağlamışsa, işsizlik maaşı alabilir. Uygulamada sık hata, işten çıkarılan işçinin işsizlik ödeneğine başvurmayı unutması veya süreyi kaçırmasıdır. İşsizlik maaşı için başvurunun, işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a yapılması gerekir. Gecikilen süreler için geriye dönük ödeme yapılmaz; bu nedenle süre takibi önemlidir.

İşe İade Davası Şartları ve 6 Aylık Çalışmanın Etkisi

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında haksız veya geçersiz feshe maruz kalan işçinin, işine geri dönmeyi talep ettiği davadır. Bu davanın açılabilmesi için iki temel şart vardır: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı ve işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. 6 ayını doldurmayan işçi için işe iade davası yolu kural olarak kapalıdır. Bu nedenle “6 aylık çalışan işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir mi?” sorusunun cevabı çoğu olayda olumsuzdur.

Yargıtay, 6 aylık kıdem şartını katı biçimde uygulamakta; kıdem hesabında aynı işverene bağlı süreleri toplamaya, alt işveren – asıl işveren ilişkisini, kısmi süreli çalışmayı ve benzeri unsurları dikkate almaktadır. Bazı dosyalarda, görünürde farklı işyerlerinde çalışan işçinin fiilen aynı işveren organizasyonunda yer aldığı kabul edilerek 6 aylık kıdem şartının gerçekleştiği sonucuna varılabilmektedir. Uygulamada yapılan hata, işçinin yalnızca son işyerindeki süreye bakarak hak aramaktan vazgeçmesidir. Oysa işçinin geçmiş çalışma ilişkisi bütün hâlinde incelendiğinde, işe iade davası için gereken kıdemin dolmuş olduğu ortaya çıkabilir.

6 Ay Dolmadan Haksız İşten Çıkarma Durumunda İzlenebilecek Yol

6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi, feshi haksız veya geçersiz buluyorsa belirli bir yol haritasını takip etmelidir. Öncelikle işverenden fesih gerekçesini yazılı olarak istemek, SGK çıkış kodunu kontrol etmek ve varsa tanık, yazışma, kamera kaydı gibi delilleri muhafaza etmek gerekir. Ardından, iş mahkemesinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasına başvurulmalıdır. Arabuluculuk başvurusu süresinde yapılmazsa, açılacak dava usulden reddedilebilir.

Arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa, işçi; ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat ve işçilik alacakları için iş mahkemesinde dava açabilir. Delillerin doğru kurgulanması, fesih sebebinin gerçek olmayan bir gerekçeye dayanıp dayanmadığının gösterilmesi ve özellikle SGK çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığının ispatı, davanın sonucunu doğrudan etkiler. Uygulamada sık hata, işçinin arabuluculuk tutanağını iyi okumadan imzalaması, haklarından feragat içeren ibareleri dikkate almamasıdır. Bu nedenle, önemli tutanak ve sözleşmeler imzalanmadan önce uzman görüşü almak çoğu zaman ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçiler İçin Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kısa süreli çalışmalarda fesihler, hem işçi hem işveren açısından önemli riskler barındırır. İşçi yönünden ilk yapılması gereken, duygusal tepkiyle hareket etmek yerine fesih sürecini ve belgeleri soğukkanlı biçimde değerlendirmektir. Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, tarih ve imza içerip içermediği, SGK çıkış kodunun ne olduğu ve bordroların gerçeği yansıtıp yansıtmadığı kontrol edilmelidir. İşverenin “ihbar süresi kullandırıldı” iddiası varsa, gerçekten çalıştırılıp çalıştırılmadığı, iş arama izninin verilip verilmediği incelenmelidir.

Öte yandan, zamanaşımı süreleri de hayati önem taşır. Çoğu işçilik alacağı için 5 yıllık, bazı alacaklar içinse 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur. Ancak süre ne kadar uzun olursa olsun, deliller zamanla zayıflar, tanıklar ayrılır, belgeler kaybolur. Bu nedenle, 6 ay çalışan işçinin bile fesih sonrası süreci bekletmeden değerlendirmesi ve gerektiğinde hukuki başvurularını yapması gerekir. İşveren yönünden ise en temel tavsiye, tüm fesih süreçlerinin yazılı, belgeli ve mevzuata uygun yürütülmesi; keyfî veya cezalandırma amaçlı fesihlerden kaçınılmasıdır.

6 Ay Çalışan İşten Çıkarılırsa Tazminat Hakkı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular