1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi? sorusu, özellikle kısa süre çalışıp ani fesihle karşılaşan işçilerin en çok merak ettiği konulardan biridir. Uygulamada pek çok kişi, “Bir yılım dolmadıysa hiçbir hakkım yoktur.” şeklinde yanlış bir kanaate sahiptir. Oysa Türk iş hukuku sisteminde, kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışma şartı bulunsa da, bu şart yalnızca kıdem tazminatı için geçerlidir. İşçi, bir yıldan daha az çalışmış olsa bile; durumuna göre ihbar tazminatı, çeşitli işçilik alacakları, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, hatta maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Aşağıda, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin hangi koşullarda hangi tazminatlara hak kazanabileceği ve Yargıtay uygulamasının hangi noktalara dikkat ettiği ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Öncelikle vurgulamak gerekir ki, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusu yalnızca kıdem tazminatı ile sınırlı değildir. İşçi ile işveren arasındaki ilişki, iş sözleşmesi sona ererken doğan pek çok farklı alacağı da gündeme getirir. Kısa süreli çalışmış olsa dahi işçinin; ödenmemiş ücret alacağı, varsa fazla mesai ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, hak edilmiş ancak kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi kalemleri talep etme hakkı vardır. Bu kalemler, feshe bağlı olan alacaklar (örneğin kıdem, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti) ve feshe bağlı olmayan alacaklar (ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi) olarak iki ana gruba ayrılır.

Feshe bağlı olmayan alacaklar bakımından iş sözleşmesinin sona ermesi şart değildir; işçi çalışırken dahi eksik ödenen veya hiç ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Feshe bağlı alacaklar yönünden ise iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir. 1 yıl dolmadan fesihte işçi çoğu zaman kıdem tazminatı alamasa da, fesih işveren tarafından gerçekleştirilmişse ve haklı fesih sebebi yoksa ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları gündeme gelir. Ayrıca koşulları varsa işçi, işten çıkarıldıktan sonra İŞKUR’dan işsizlik ödeneği (işsizlik maaşı) talebinde de bulunabilir. Burada belirleyici olan, çalışılan süreden ziyade prim gün sayısı ve son 120 günlük fiili çalışma durumudur.

Uygulamada yapılan en büyük hata, bir yıllık kıdem şartı nedeniyle işçinin “zaten hiçbir hakkım yok” diyerek sessiz kalmasıdır. Oysa hak kayıplarının önemli bir kısmı; bordroların kontrol edilmemesi, sigorta primlerinin doğru yatırılıp yatırılmadığının incelenmemesi ve fesih gerekçesinin yazılı olarak alınmaması nedeniyle yaşanmaktadır. Yargıtay, bu tür uyuşmazlıklarda çoğu kez işçinin lehine yorum yaparken; işçinin delillerini zamanında toplaması ve arabuluculuk–dava süreçlerini süresinde başlatması kritik önem taşır.

1 Yıl Dolmadan Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışması karşılığında, iş sözleşmesi kanunda öngörülen şekilde sona erdiğinde ödenen tazminattır. Genel kural olarak aynı işveren nezdinde en az 1 yıllık çalışma süresi bulunmayan işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusunun kıdem tazminatı boyutundaki cevabı çoğu durumda “hayır” olacaktır. Ancak 1 yıllık süre, yalnızca kıdem tazminatı için aranmakta; diğer tazminatlarda ve alacaklarda böyle kesin bir eşik bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını anlamak, hem bir yılın altındaki hem de üzerindeki çalışma süreleri için karşılaştırma yapmayı kolaylaştırır. Aşağıdaki basit tablo, 1 yıl altı ve üstü çalışmalarda kıdem tazminatına ilişkin genel mantığı göstermektedir (tutarlar semboliktir, her somut olayda brüt ücret ve kıdem süresine göre yeniden hesaplanır):

Bu tablo yalnızca genel prensibi göstermek içindir; gerçek hesaplama, işçinin brüt ücreti, yan hakları ve hizmet süresi dikkate alınarak bilirkişilerce yapılır. Özetle, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi için kıdem tazminatı çoğu zaman söz konusu olmayacaktır; fakat bu durum ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin veya diğer tazminat haklarını ortadan kaldırmaz. 1 yıllık kıdemi dolmamış işçilerin, sırf kıdem tazminatı alamıyor diye diğer alacaklarını göz ardı etmemesi gerekir.

İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshi halinde, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ödenen tazminattır. Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre değişir ve 6 aydan az kıdemi olan işçi için asgari 2 haftalık ihbar süresi öngörülür. Bu süreye uyulmadan derhal fesih yapılması halinde, işveren işçiye kullanmadığı ihbar süresi karşılığı ücret ödemek zorundadır. Dolayısıyla, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi bakımından kıdem tazminatı çoğu kez gündeme gelmezken, ihbar tazminatı önemli bir kalem olarak ortaya çıkar.

İhbar tazminatına hak kazanmanın temel şartı, feshi gerçekleştiren tarafın işveren olması ve fesih için kanunda öngörülen “haklı sebep” koşullarının bulunmamasıdır. Örneğin işçinin ağır şekilde işverene zarar vermesi, işyerinde kavga çıkarması veya doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları gibi hallerde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir; bu durumda ihbar tazminatı talep edilemez. Buna karşılık, ekonomik gerekçelerle işten çıkarma, performans düşüklüğüne dayandığı iddia edilen fesihler veya işyeri kapanması gibi durumlarda, haklı sebep şartları oluşmamışsa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Yargıtay, ihbar tazminatı davalarında fesih sebebinin ispat yükünü büyük ölçüde işveren üzerinde görmektedir. İşveren, feshi haklı kılan somut delilleri sunamadığı takdirde, fesih haksız kabul edilmekte ve ihbar tazminatına hükmedilmektedir. 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusunun ihbar boyutundaki cevabı bu nedenle çoğu olayda “evet” olabilmektedir. Uygulamada sık yapılan hata, işçinin haklı fesih gerekçesi bulunmadığı halde “nasılsa kısa süre çalıştım” diyerek ihbar tazminatı talep etmeyeceğini düşünmesi veya fesih bildiriminde yazılı gerekçeyi almadan işten ayrılmasıdır.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, işverenin fesih hakkını kanunun öngördüğü sınırların dışında, işçiyi zarara uğratacak veya cezalandıracak şekilde kullanması halinde gündeme gelen özel bir tazminat türüdür. Örneğin işçinin hak arama özgürlüğünü kullandığı için, dava açtığı veya şikâyette bulunduğu için işten çıkarılması; işçiyi yıldırmak amacıyla keyfi fesih yapılması gibi durumlarda kötü niyet tazminatı değerlendirilebilir. Bu tazminat, ihbar süresinin belirli katları üzerinden hesaplanır ve işverenin kötü niyetli tutumunu cezalandırıcı bir işlev görür.

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusu, fesihte kötü niyet unsuru bulunduğunda farklı bir boyut kazanır. İşçinin kıdemi kısa olsa da, işverenin fesih iradesini kötüye kullanması durumunda, ihbar tazminatına ek olarak kötü niyet tazminatı da talep edilebilir. Burada önemli olan, kötü niyetin somut verilerle ortaya konulmasıdır. Tanık anlatımları, yazışmalar, performans değerlendirmeleri, işyeri iç yazıları gibi deliller, fesih nedeninin gerçekte ne olduğunu göstermek açısından önem taşır.

Uygulamada işçiler çoğu zaman, fesihte kötü niyet unsuru bulunduğunu sezseler bile bunu hukuki dile dökmekte ve delillendirmekte zorlanırlar. Bu nedenle, kısa süreli çalışma söz konusu olsa bile, fesih sonrası süreçte tüm belgelerin saklanması, işverence yapılan açıklamaların yazılı olarak alınması ve mümkünse erken aşamada uzman desteği alınması önemlidir. Kötü niyet tazminatı, doğrudan kıdem süresine bağlı olmadığı için, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçilerin tazminat alıp alamayacağı değerlendirilirken mutlaka hesaba katılması gereken bir kalemdir.

Ayrımcılık Tazminatı ve Sendikal Tazminat

İş ilişkilerinde eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı, işverenin uymak zorunda olduğu temel ilkelerden biridir. İşçinin; cinsiyeti, hamileliği, ailevi durumu, dili, dini, siyasi görüşü, etnik kökeni, engelliliği veya benzeri kişisel özellikleri sebebiyle farklı muameleye tabi tutulması ve bu nedenle işten çıkarılması, ayrımcılık yasağına açıkça aykırıdır. Böyle bir durumda işçi, diğer işçilik alacaklarından bağımsız olarak ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, kanunda belirlenen sınırlar içinde, çoğu zaman işçinin belirli aylara karşılık gelen ücret tutarı üzerinden hesaplanır.

Benzer şekilde, işçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyete katılması veya işyerinde sendikal örgütlenmeye destek vermesi nedeniyle işten çıkarılması, ciddi bir hak ihlalidir. Bu tür fesihlerde sendikal tazminat gündeme gelir. Sendikal tazminat, çoğu zaman işçinin bir yıllık ücretiyle bağlantılı olarak belirlenir ve işverene caydırıcı bir yük getirmeyi amaçlar. Yargıtay, sendikal nedenlerle fesih iddialarında, işçinin sendika üyeliği ile fesih tarihi arasındaki zamanlamaya, işyerindeki diğer işçilerin durumuna ve işverenin beyanlarına dikkat eder; fesih gerekçesinin gerçekte sendikal faaliyeti gizleyip gizlemediğini titizlikle değerlendirir.

Önemle altı çizilmelidir ki, ayrımcılık tazminatı ve sendikal tazminat yönünden 1 yıllık kıdem şartı aranmaz. Dolayısıyla, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusu, bu açıdan çoğu zaman “evet” şeklinde cevaplanır. Uygulamada yapılan en büyük hata, işverenin açıkça dile getirmediği ama fiilen ayrımcılık oluşturan davranışlarının fark edilmemesi veya dava dilekçesinde bu hususların yeterince somutlaştırılmamasıdır. Bu nedenle, ayrımcılık veya sendikal nedenle fesih ihtimali bulunan her durumda, işçinin erken aşamada  hukuki danışmanlık alması hak kaybını önemli ölçüde azaltır.

Maddi ve Manevi Tazminat Hakları

Fesih, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı gibi kalemleri değil, aynı zamanda işçinin maddi ve manevi tazminat talep etme imkânını da gündeme getirebilir. Maddi tazminat, işçinin işten çıkarılma nedeniyle uğradığı ekonomik zararın (örneğin gelir kaybı, yeni iş bulamadığı süre, kariyer planlamasındaki bozulma gibi) karşılanmasına yöneliktir. Manevi tazminat ise işçinin kişilik haklarına yönelik ağır saldırılar söz konusu olduğunda gündeme gelir; hakaret, mobbing (sistematik psikolojik baskı), onur kırıcı davranışlar, haksız suçlamalar gibi durumlar manevi tazminat talebine dayanak olabilir.

1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusu, yalnızca kıdem ve ihbar üzerinden değil, bu geniş çerçeveden de değerlendirilmelidir. Örneğin çok kısa süre çalışmış bir işçi, işveren tarafından haksız yere hırsızlıkla itham edilip işten çıkarılmışsa, kıdem tazminatına hak kazanmasa bile manevi tazminat talep edebilecek bir pozisyonda olabilir. Burada önemli olan, kişilik haklarına yapılan saldırının ağırlığı ve bu saldırı ile işten çıkarma arasında bağlantı kurulabilmesidir. Yargıtay, manevi tazminat davalarında, olayın ağırlığına, işçinin sosyal konumuna, işyerindeki etkilerine ve tarafların kusur oranlarına göre değerlendirme yapar.

Maddi tazminat bakımından ise, işçinin ihbar tazminatıyla karşılanamayan bir zararının bulunması gerekir. Örneğin fesih nedeniyle işçinin ciddi bir gelir kaybına uğraması, planladığı kredi ödemelerini yapamaması gibi durumlar, somut belge ve delillerle desteklenebildiği ölçüde maddi tazminat hesabına yansıyabilir. Uygulamada hata, bu tür zararların hiç belgelendirilmemesi veya dava konusu yapılmamasıdır. Oysa bazı dosyalarda maddi ve manevi tazminat kalemleri, klasik işçilik alacaklarından daha önemli bir yer tutabilmektedir.

İşçinin İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş güvencesi kurumu, belirli şartları sağlayan işçilere haksız feshe karşı ek bir koruma sağlar. İş güvencesinden yararlanmak için genel olarak; işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması, aynı işveren nezdinde en az 6 aylık kıdeme sahip bulunması ve işyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Ayrıca işçi, işveren vekili veya işletmenin tümünü sevk ve idare eden konumda olmamalıdır. Bu şartlar oluştuğunda, işçi haksız feshe karşı işe iade davası açabilir.

Uygulamada 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusu gündeme geldiğinde, çoğu zaman işçinin kıdemi henüz 6 ayı doldurmadığı için iş güvencesi koşulları oluşmamış olur ve işe iade davası yolu kapalıdır. Ancak bazı durumlarda işçi 6 ayı doldurmuş, fakat bir yılı doldurmamış olabilir; bu durumda iş güvencesi şartları sağlanıyorsa işe iade davası mümkündür. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren önce zorunlu olarak arabulucuya başvurulması, arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren belirli süre içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

İşe iade davasında mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını inceler; fesih geçersiz bulunursa işçinin işe iadesine ve işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminata hükmedilir. Buna ek olarak, işçinin boşta geçen süre ücretine de karar verilebilir. 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi açısından, iş güvencesi koşulları oluşmuyorsa işe iade yerine ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına odaklanmak daha doğru bir strateji olabilir. Sık yapılan hata, işe iade koşulları oluşmadığı halde bu yönde zaman ve emek harcayıp asıl hak taleplerini ikinci plana atmaktır.

İşçilik Alacakları Nasıl ve Nereye Talep Edilir?

İş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi sorusuna verilecek pratik cevabın önemli bir kısmı, alacakların nasıl ve nereden talep edileceği ile ilgilidir. Öncelikle belirtilmelidir ki, işçi–işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk başvurusu çoğu zaman dava şartıdır. Yani işçi, doğrudan iş mahkemesine dava açmadan önce, adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna başvurmalı ve arabuluculuk sürecini işletmelidir. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda talep edilebilecek başlıca kalemler; kıdem tazminatı (koşulları varsa), ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacakları, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık veya sendikal tazminat, maddi–manevi tazminat şeklinde sıralanabilir. Ayrıca işçinin sigorta primlerinin eksik veya hiç yatırılmadığı hallerde hizmet tespiti davası açılarak, SGK kayıtlarının gerçeğe uygun hale getirilmesi istenebilir. Bu dava, ileride emeklilik hesabı ve tazminat hesapları açısından büyük önem taşır.

İşçilik alacakları bakımından zamanaşımı süreleri kritik önemdedir. Pek çok alacak türü, belirli yıllık zamanaşımı süresine tabidir ve bu süreler geçtikten sonra alacağın talep edilmesi mümkün olmaz. Bu nedenle, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin “nasılsa miktar küçük” diyerek beklemesi ve yıllar sonra haklarını talep etmeye çalışması çoğu zaman sonuç vermez. En sağlıklı yol, fesih sonrası dönemde bordroların, banka kayıtlarının, SGK hizmet dökümlerinin temin edilmesi; fesih bildiriminin ve varsa ihtarların saklanması; ardından da uzman bir  iş hukuku avukatından destek alınarak arabuluculuk ve dava süreçlerinin zamanında başlatılmasıdır.

Sıkça Sorulan Sorular