Yabancılar İçin Çalışma İzni Nasıl Alınır?

Yabancılar İçin Çalışma İzni Nasıl Alınır? sorusu, Türkiye’de bir işte çalışmak, bir işverene bağlı olarak istihdam edilmek veya kendi adına faaliyette bulunmak isteyen yabancılar için sürecin omurgasını oluşturur. Çalışma izni; yalnızca “çalışabilme” yetkisi veren bir belge değildir, çoğu durumda aynı zamanda ikamet hakkını da etkileyen bir statü sağlar. Bu nedenle süreç; başvurunun nereden yapılacağı, hangi izin türünün talep edileceği, işverenin sağlayacağı koşullar, yabancının nitelikleri ve sunulacak belgelerin doğruluğu gibi birden fazla katmana sahiptir. Aşağıda; izin kavramını, izin türlerini, başvuru yollarını, evrak setini, değerlendirme kriterlerini, uzatma ve muafiyet rejimini ve uygulamada en çok hata yapılan noktaları, pratikte karşılaşılan örneklerle birlikte ele alıyorum.

Çalışma İzni Nedir?

Çalışma izni, yabancının Türkiye’de kanunen çalışabilmesini sağlayan idari bir izindir. “İdari izin” (devletin yetkili kurumu tarafından verilen ve belirli şartlara bağlanan çalışma yetkisi) niteliği gereği, sadece başvuru yapılmasıyla doğmaz; başvurunun olumlu sonuçlanması ve izin belgesinin düzenlenmesi gerekir. Uygulamada sık yapılan bir hata, ikamet izninin çalışma hakkı verdiğinin düşünülmesidir. İkamet izni (Türkiye’de yasal kalma hakkı), kendi başına çalışma yetkisi doğurmaz; çalışma için ayrıca çalışma izni veya muafiyet gerekir.

Çalışma izninin bir diğer kritik yönü, çoğu durumda ikamet izni yerine geçebilmesidir. Bu durum, yabancının “çalışma ilişkisi devam ettiği müddetçe” yasal statüsünün daha öngörülebilir olmasını sağlar. Ancak izin süresi bittiğinde veya izin iptal edildiğinde, buna bağlı hakların da etkilenebileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle, izin süresi yaklaşırken uzatma prosedürünün zamanında işletilmesi ve statü kaybı riskinin yönetilmesi gerekir.

Yargısal denetimde (idarenin işlemlerinin mahkeme tarafından kontrol edilmesi), çalışma izninin reddi veya iptali gibi işlemlerde gerekçe ve ölçülülük (uygulanan tedbirin amaca uygun ve orantılı olması) özellikle önem taşır. Başvuruların sağlıklı ilerlemesi için en güvenli yöntem, izin türünün doğru seçilmesi ve belgelerin çelişki yaratmayacak şekilde hazırlanmasıdır.

Çalışma İzni Türleri Nelerdir?

Çalışma izinleri, yabancının Türkiye’de hangi modelle çalışacağına göre farklı türlerde düzenlenir. Uygulamada en çok karşılaşılan türler; süreli çalışma izni, süresiz çalışma izni ve bağımsız çalışma iznidir. Süreli izin, kural olarak belirli bir işveren ve belirli bir iş kapsamında verilir. Bu yönüyle “işverene bağlılık” içerir ve izin, iş ilişkisinin niteliğiyle doğrudan bağlantılıdır.

Süresiz çalışma izni ise uzun süreli yasal çalışma geçmişi veya uzun dönem ikamet statüsü gibi birikimli koşullara dayanır. Bu izni alan yabancının işveren bağımlılığı zayıflar; ancak bu durum, yabancının tüm meslekleri serbestçe icra edebileceği anlamına gelmez. Bazı meslekler ve görevler, kamu düzeni veya mesleğin niteliği gereği yalnızca vatandaşlara özgülenmiştir.

Bağımsız çalışma izni, yabancının kendi adına faaliyet yürütmesine imkân tanır. Burada değerlendirme, sadece “bir işte çalışacak mı” sorusuyla sınırlı değildir; yabancının eğitim, deneyim ve ekonomik katkı potansiyeli gibi unsurlar dikkate alınır. Pratikte yapılan önemli hatalardan biri, “şirket kurmanın” otomatik biçimde çalışma izni doğuracağı sanrısıdır. Şirket kurulması ticari bir adımdır; çalışma izni ise ayrıca aranan koşullara bağlı ayrı bir idari süreçtir.

Özet tablo (genel çerçeve):

Çalışma İzni Nasıl Alınır?

Çalışma izninin alınması, doğru başvuru kanalının seçilmesiyle başlar. Başvuru, yabancının Türkiye’de olup olmadığına ve mevcut statüsüne göre yurt içinden veya yurt dışından yürütülebilir. Yurt dışı başvurularında, yabancının bulunduğu ülkedeki Türkiye temsilciliği üzerinden bir süreç işletilir ve yabancı çoğu durumda bir referans numarası (başvuruyu sistemde izlemeyi sağlayan başvuru kodu) alır. Ardından işverenin, elektronik sistem üzerinden gerekli bilgi ve belgeleri yükleyerek başvuruyu tamamlaması beklenir.

Yurt içi başvurularda ise yabancının Türkiye’de yasal olarak bulunması ve çoğunlukla belirli süreli geçerli ikamet iznine sahip olması temel eşiktir. Bu modelde başvuru, yetkili idarenin elektronik sistemi üzerinden yapılır. İzin onaylandığında, işverenin sosyal güvenlik yükümlülükleri (sigortalı işe giriş bildirimi gibi) belirli süreler içinde yerine getirilmelidir. Bu noktada uygulamada en sık rastlanan hata, “izin çıktıktan sonra işlemleri daha sonra yaparız” yaklaşımıdır. Oysa süre kaçırıldığında hem idari yaptırım riski hem de iznin devamlılığı bakımından sorunlar doğabilir.

Başvuru yönetiminde dikkat edilmesi gereken pratik kural şudur: Belgeler ve beyanlar, birbirini desteklemeli; özellikle iş tanımı, ücret ve pozisyon gibi başlıklar arasında çelişki bulunmamalıdır. Çelişki, değerlendirme sürecinde şüphe doğurur ve ret riskini artırır. Ayrıca, yabancının fiilen işe başlama zamanı ile başvurunun hukuki aşaması uyumlu yürütülmelidir; izin sonuçlanmadan fiili çalışma, “izinsiz çalışma” değerlendirmesine açık bir risk alanıdır.

Çalışma İzni Başvuru Türleri Nelerdir?

Başvuru türleri, esasında yurt içi başvurusu ve yurt dışı başvurusu olarak iki ana hatta toplanır. Yurt içi başvurusu; yabancının Türkiye’de bulunduğu, geçerli statüsünün olduğu ve başvurunun doğrudan elektronik sistem üzerinden yapıldığı modeldir. Bu modelde, ikamet izninin varlığı (ikamet izni: ülkede yasal kalma hakkı) çoğu durumda başvuru koşulu olarak karşımıza çıkar. Yurt içi başvuruların avantajı, yabancının ülkeden çıkış yapmadan süreci yönetebilmesidir; ancak evrakların doğruluğu ve süre takibi daha kritik hâle gelir.

Yurt dışı başvurusu ise yabancının bulunduğu ülkedeki Türkiye temsilciliği üzerinden başlatılır. Genellikle süreç, yabancının temsilcilikten aldığı referans numarası ve işverenin elektronik sistemde tamamladığı yükleme adımlarıyla ilerler. Bu hat üzerinde sık yapılan hata, işverenin sisteme belge yüklemeyi geciktirmesi veya eksik yükleme yapmasıdır. Bu gecikmeler, başvurunun değerlendirme akışını kesintiye uğratır ve yabancının planladığı işe başlama tarihini fiilen imkânsız hâle getirebilir.

Uygulamada bir diğer kritik konu, başvurunun türü ile yabancının fiili durumu arasındaki uyumsuzluktur. Örneğin yurt içinden başvuru yapılması gerekirken yurt dışı başvurusuna zorlanmak veya tersi; dosyanın idari sistemde uygun kategoride açılmaması gibi teknik hatalara yol açar. Bu tür hatalar, çoğu zaman “esasa girilmeden ret” riskini artırır. Bu nedenle başvuru öncesi en doğru adım, yabancının mevcut statüsünün ve ikamet süresinin netleştirilmesidir.

Yabancı Çalışma İzni İçin Gerekli Evraklar

Çalışma izni başvurusunda evrak seti, iki ana gruptan oluşur: yabancıya ait belgeler ve işverene/şirkete ait belgeler. Yabancı tarafında tipik olarak pasaport, fotoğraf, diploma veya mezuniyet belgesi, iletişim bilgileri ve iş sözleşmesi gibi belgeler talep edilir. Pasaportta Latin alfabesi kullanılmıyorsa çeviri ve onay gereksinimi doğabilir. Diploma için de benzer şekilde resmi onaylı tercüme arandığı durumlar görülür. Bu belgeler, yabancının kimliğini ve niteliklerini ortaya koyan temel dayanaklardır.

İşveren tarafında ise vergi levhası, ticaret sicili kayıtları, bilanço/finansal belgeler, faaliyet belgesi gibi dokümanlar öne çıkar. Bazı sektörlerde ön izin gerekliliği ayrıca gündeme gelir. Ön izin (başka bir kamu kurumunun “uygunluk” görüşü) şartı, özellikle sağlık ve eğitim gibi mesleki yeterlilik ve kamu yararı boyutu yüksek alanlarda önem kazanır. Dosyada ön izin gerekip gerekmediğinin gözden kaçırılması, başvurunun sürüncemede kalmasına veya ret riskine neden olur.

Uygulamada en sık yapılan hata, evrakların “var olması” ile “uygun formatta ve tutarlı olması” arasındaki farkın atlanmasıdır. Örneğin iş sözleşmesinde ücretin açık yazılmaması, iş tanımının belirsiz olması veya imza usulündeki hatalar dosyayı zayıflatabilir. Bu nedenle evrak hazırlığı, yalnızca belge toplama değil; belge içeriğini hukuki risk doğurmayacak şekilde kurgulama sürecidir.

• Pratik kontrol: İş sözleşmesi, pozisyon, ücret ve çalışma yeri bilgileriyle uyumlu olmalıdır.
• Pratik kontrol: Tercüme ve onay gerektiren belgeler tamamlanmadan başvuru yapılmamalıdır.
• Pratik kontrol: Şirket belgeleri güncel tarihli olmalı; eski kayıtlar çelişki yaratmamalıdır.

Çalışma İzni ve Çalışma İzni Muafiyeti Harç Tutarları

Çalışma izni ve çalışma izni muafiyeti süreçlerinde, izin türüne ve süresine göre harç (devlete ödenen başvuru/izin bedeli) ve ayrıca kart düzenlenmesine ilişkin değerli kâğıt bedeli gibi kalemler gündeme gelebilir. Harç tutarları, idare tarafından yayımlanan resmi tarifelerle belirlenir ve dönemsel olarak güncellenir. Bu nedenle “tek bir sabit rakam” üzerinden işlem yapmak yerine, başvuru yapılacağı tarihte yürürlükte olan resmi tarifeyi esas almak gerekir.

Uygulamada sık yapılan hata, harçların yalnızca “başvuru ücreti” olarak görülmesi ve izin türüne göre değiştiğinin hesaba katılmamasıdır. Süreli izinle süresiz/bağımsız izinlerin mali yükü farklılaşabilir. Ayrıca kart kaybı, yeniden basım gibi hallerde ek ödeme kalemleri doğabilir. Bu noktada, mali planlamanın başvuru öncesinde yapılması; işveren ve yabancının hangi kalemi kimin karşılayacağını açıkça belirlemesi uyuşmazlık riskini azaltır.

Aşağıdaki tablo, kalemleri anlamak için örnek bir çerçeve sunar. Kesin tutarlar, resmi tarifeden kontrol edilmelidir.

Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri Nelerdir?

Çalışma izni değerlendirmesi, yalnızca yabancının “çalışmak istemesi” üzerinden yapılmaz; idare, işverenin kapasitesi ve istihdam dengesini de dikkate alır. Bu kapsamda öne çıkan başlıklar istihdam kriteri, mali yeterlilik kriteri ve ücret kriteridir. İstihdam kriteri; belirli ölçeklerde, iş yerinde Türk vatandaşı çalışan sayısının belirli bir eşiğin altında olmaması gibi bir mantığa dayanır. Amaç, yabancı istihdamının yerel iş gücü dengesiyle uyumlu yürütülmesidir.

Mali yeterlilik kriteri, işverenin sermaye yapısı, ciro veya ihracat performansı gibi göstergeler üzerinden okunur. Burada aranan şey, işverenin yabancıyı istihdam edecek ekonomik güce sahip olması ve istihdamın “kâğıt üzerinde” kalmamasıdır. Ücret kriteri ise yabancının çalışacağı pozisyonla bağdaşan bir ücretin beyan edilmesini gerektirir. Ücretin pozisyona göre düşük gösterilmesi, hem sosyal güvenlik primi açısından hem de değerlendirme bakımından redde gidebilen sonuçlar doğurabilir.

Yargısal incelemelerde, idarenin kriterleri uygularken somut veri üzerinden hareket etmesi beklenir. Uygulamada sık yapılan hata, şirketin mali ve personel verilerinin güncel olmaması veya beyanların SGK kayıtlarıyla uyumsuz düşmesidir. Dosyayı güçlendiren yaklaşım, kriterlere ilişkin verileri başvuru öncesinde kontrol etmek ve çelişkileri baştan düzeltmektir.

Çalışma İzninde Pozisyona Göre Asgari Ücret Katsayı Oranları

Çalışma izni başvurularında ücret kriteri, yalnızca “asgari ücretin üstünde mi” sorusuyla sınırlı değildir. İdare, yabancının pozisyonuna göre ücretin makul olup olmadığına bakar. Bu amaçla, bazı pozisyon grupları için katsayı yaklaşımı kullanılabilir. Katsayı (asgari ücretin belirli katları) yaklaşımı, özellikle yönetici, uzmanlık gerektiren roller veya teknik mesleklerde ücretin pozisyonla uyumlu olmasını sağlamayı hedefler.

Uygulamada en çok sorun çıkaran nokta, iş tanımının “yüksek sorumluluk” içerdiği hâlde ücretin düşük seviyede beyan edilmesidir. Örneğin “üst düzey yönetici” olarak gösterilen bir yabancı için düşük ücret beyanı, dosyanın inandırıcılığını zedeler. Benzer şekilde “mühendis” gibi uzmanlık gerektiren bir unvanla başvuru yapılırken, diplomanın alanla ilgisiz olması veya iş tanımının teknik sorumluluğu yansıtmaması da sorun doğurur.

Aşağıdaki tablo, yaklaşımı anlatmak için genel bir çerçevedir:

Sağlam bir dosya için, ücret beyanı ile iş sözleşmesi, görev tanımı ve SGK bildirimi birbiriyle tutarlı olmalıdır. Bu tutarlılık, ret riskini azaltan en pratik güvenlik adımıdır.

Şirket Ortağı Yabancı için Mali Yeterlilik ve İstihdam Kriterleri

Şirket ortağı yabancılar açısından çalışma izni süreci, çoğu zaman “yatırımcı” veya “işletme sahibi” olma iddiasıyla yürütülür. Ancak şirket ortağı olmak, tek başına çalışma izni doğurmaz. İdare, şirketin mali yapısını, yabancının ortaklık oranını ve fiilen işletmeyi yönetecek pozisyonda olup olmadığını birlikte değerlendirir. Ortaklık oranı (şirketteki pay yüzdesi) ile sermaye taahhüdü arasında uyumsuzluk veya şirket faaliyetinin zayıf görünmesi, dosyayı kırılgan hâle getirir.

İstihdam kriteri bakımından da şirket ortağı yabancı dosyaları yakından izlenir. Çünkü uygulamada en sık karşılaşılan risk, şirketin yalnızca izin almak amacıyla “kağıt üzerinde” kurulmasıdır. Bu nedenle, şirketin gerçek faaliyeti, personel yapısı ve mali kayıtları önemli bir denetim alanıdır. Özellikle izin verildikten sonra belirli bir sürede istihdam şartlarının sağlanması beklenebilir; bu şartlar sağlanmazsa idari yaptırım ve izin statüsünün etkilenmesi gündeme gelebilir.

Pratikte dikkat edilmesi gereken bir diğer konu, yabancının “ortak” sıfatıyla hangi görevleri üstleneceğinin açık olmasıdır. Ortaklığın yanında fiilen çalışılacaksa, görev tanımı ve ücret düzeni de netleştirilmelidir. Ayrıca şirket belgelerindeki sermaye ve pay yapısı, ticaret sicili kayıtlarıyla tam uyumlu olmalıdır. En küçük çelişki, değerlendirme sürecinde “şüphe” üretir ve ret riskini artırır.

Çalışma İzni Uzatma Başvurusu Nasıl Yapılır?

Çalışma izni süreli bir statü olduğunda, izin bitişi yaklaşırken uzatma başvurusu bir “takvim yönetimi” meselesine dönüşür. Uygulamada uzatma, çoğunlukla elektronik sistem üzerinden yapılır ve belirli bir başvuru penceresi içinde kabul edilir. Bu pencere kaçırılırsa, uzatma talebi çoğu durumda otomatik ret riskiyle karşılaşır. Bu nedenle işveren ve yabancı, izin süresinin bitimine yaklaşırken başvuruyu son güne bırakmamalıdır.

Uzatma başvurusunda, ilk başvurudaki temel mantık korunur: İşverenin faaliyeti, yabancının pozisyonu, ücret ve sosyal güvenlik yükümlülükleri gibi unsurlar yeniden değerlendirme konusu olabilir. Uygulamada en kritik hususlardan biri, önceki izin döneminde SGK bildirimlerinin düzenli yapılmış olmasıdır. Primlerin eksik yatırılması veya işe giriş/çıkış kayıtlarında tutarsızlık, uzatma değerlendirmesinde olumsuz etkiler doğurabilir.

Sektörel ön izin gerektiren alanlarda uzatma başvurusunun ayrıca planlanması gerekir. Ön izin alınması gereken bir alanda çalışılıyorsa, uzatma başvurusunun yalnızca “süreyi uzatmak” olmadığı, aynı zamanda ilgili kurumların uygunluk süreçlerini de içerdiği unutulmamalıdır. Uygulamada bu noktada yapılan hata, ön iznin ilk başvuruda alındığı varsayımıyla uzatmada tekrar gerekmediğinin düşünülmesidir. Bazı durumlarda ön iznin güncel ve geçerli olması uzatmanın da parçasıdır.

Çalışma İzninden Muaf Tutulacak Yabancılar Kimlerdir?

Çalışma izni muafiyeti, belirli yabancı gruplarına sınırlı süre ve belirli faaliyetlerle bağlı olarak “çalışma izni almadan çalışma” imkânı tanıyan istisnai bir rejimdir. Bu muafiyet, “genel kuralın istisnası” olduğu için dar yorumlanır. Yani muafiyet kapsamına giren bir faaliyetin dışına çıkıldığında veya süre aşıldığında, fiili durum izinsiz çalışma olarak değerlendirilebilir.

Muafiyet kapsamında değerlendirilebilecek örnek alanlar; kısa süreli bilimsel, kültürel veya sanatsal faaliyetler; belirli montaj, bakım, eğitim amaçlı teknik çalışmalar; sınır ötesi hizmet sunumu; bazı şirket yönetim organı görevleri; sportif faaliyetler; staj programları; mevsimlik tarım-hayvancılık gibi alanlar olabilir. Ancak her bir başlık için süre ve koşullar değişebildiği için, “muafiyet var” genellemesiyle hareket etmek risklidir. Uygulamada sık yapılan hata, muafiyetin otomatik tanındığının düşünülmesidir. Oysa muafiyet çoğu zaman bir belgelendirme ve bildirim süreci gerektirir.

Bir diğer kritik nokta, muafiyetin işvereni de sorumluluktan tamamen kurtarmamasıdır. İşverenin, yabancının muafiyet şartlarını taşıdığını ve fiili çalışmanın bu kapsamı aşmadığını kontrol etmesi gerekir. Güvenli yaklaşım, muafiyetin sınırlarını baştan netleştirmek ve faaliyet kapsamı genişliyorsa çalışma iznine yönelmektir.

Çalışma İzninin Kapsamı ve Geçerlilik Şartları nelerdir?

Çalışma izninin kapsamı, izin belgesinde tanımlanan çerçeveyle sınırlıdır. İşverene bağlı bir çalışma izni çoğu zaman belirli bir iş yeri ve adres ile ilişkilendirilir. Bu, “aynı işverenin farklı şubesinde çalışma” gibi görünen pratik değişikliklerde dahi yeni değerlendirme ihtiyacını doğurabilir. Uygulamada yapılan hata, iş yerinin adres değişikliğinin “önemsiz” sayılmasıdır. Oysa idari kayıtlar bakımından adres/iş yeri değişikliği, izin kapsamını etkileyebilir.

Bir diğer temel kural, çalışma izninin geçerliliği süresince çoğu durumda ikamet izni yerine geçmesidir. Bu, yabancı için pratik kolaylık sağlar; ancak çalışma izni sona erdiğinde buna bağlı ikamet statüsünün etkilenebileceği de hesaba katılmalıdır. Eğer çalışma izni bitiyor ve yabancı Türkiye’de kalmaya devam edecekse, amaca uygun ikamet statüsünün zamanında planlanması gerekir. Aksi hâlde yabancı, statüsüz kalma ve buna bağlı yaptırım riskleriyle karşılaşabilir.

Çalışma izni dışında bir ikamet izni bulunan yabancılar bakımından ise çalışma izninin sona ermesi, diğer ikamet izninin otomatik olarak geçersiz olacağı anlamına gelmeyebilir. Burada belirleyici olan, kişinin hangi statüyle ülkede kaldığı ve hangi iznin hangi hakka dayanak olduğu konusudur. Uygulamada en doğru yaklaşım, izinlerin birbirini nasıl etkilediğini baştan analiz etmek ve geçiş planını son ana bırakmamaktır.

Türkiye’de Yabancıların Çalışması Yasak Olan Meslekler

Türkiye’de bazı meslekler, kamu düzeni, mesleğin niteliği ve kamu yararı gerekçeleriyle yalnızca vatandaşlara özgülenmiştir. Bu alanlarda yabancıların çalışma izni başvuruları, çoğunlukla doğrudan olumsuz değerlendirilir. Uygulamada sık yapılan hata, “diplomam var, tecrübem var, o hâlde izin çıkar” düşüncesidir. Yasaklı meslekler rejiminde mesele, yabancının yetkinliğinden çok, mesleğin kimler tarafından icra edilebileceğine ilişkin kuraldır.

Yasak kapsamındaki mesleklere örnek olarak; bazı güvenlik görevleri, bazı kamu otoritesiyle ilişkili meslekler, bazı sağlık meslekleri ve bazı düzenlenmiş serbest meslekler sayılabilir. Ayrıca noterlik, hâkimlik-savcılık gibi kamu gücü kullanımı içeren görevler, vatandaşlık bağı gerektirdiği için yabancılara kapalıdır. Yine bazı sektörlerde “kurucu” veya “sorumlu müdür” gibi sıfatlar, özel mevzuat nedeniyle vatandaşlara ayrılabilir.

Bu başlık, başvuru stratejisi açısından doğrudan belirleyicidir. Çünkü yasaklı bir meslek için çalışma izni başvurusu yapmak, zaman ve maliyet kaybına yol açabilir. Doğru yaklaşım, yabancının fiilen yapacağı işin yasaklı meslek kapsamına girip girmediğini baştan kontrol etmektir. İş tanımı, unvan ve görev kapsamı yanlış kurgulanırsa, dosya “yasaklı alana girme” şüphesiyle zayıflar. Bu nedenle iş sözleşmesi ve görev tanımı hazırlanırken mevzuata uygun sınırlarda kalmak kritik önem taşır.

SSS (Sıkça Sorulan Sorular)

İkamet izni olan bir yabancı otomatik olarak çalışabilir mi?

Hayır. İkamet izni, Türkiye’de yasal kalma hakkı sağlar; çalışma hakkı için ayrıca çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti gerekir. İkamet iznine güvenerek fiilen çalışmaya başlamak, izinsiz çalışma değerlendirmesine yol açabilir.

Çalışma izni reddedilirse yeniden başvuru yapılabilir mi?

Reddin gerekçesine bağlı olarak yeniden başvuru mümkündür. Ancak aynı eksiklerle tekrar başvurmak çoğu zaman aynı sonucu doğurur. Yeniden başvuru öncesinde ret gerekçesi analiz edilmeli ve belge/koşul eksikleri giderilmelidir.

İşveren değişikliğinde mevcut çalışma izni geçerli olur mu?

İşverene bağlı süreli izinlerde izin kapsamı çoğunlukla belirli işveren ve iş yeriyle sınırlıdır. İşveren değişikliği, yeni başvuru ihtiyacını doğurabilir. Bu nedenle değişiklik yapılmadan önce izin kapsamı kontrol edilmelidir.

Şirket ortağı olmak çalışma izni almak için yeterli midir?

Şirket ortağı olmak tek başına yeterli değildir. İdare; şirketin gerçek faaliyeti, mali yeterliliği, istihdam koşulları ve yabancının görev/konumunu birlikte değerlendirir. Ortaklık, çalışma izninin alternatifi değil, ayrı bir ticari statüdür.

Çalışma izni muafiyeti ile uzun süre çalışılabilir mi?

Muafiyetler kural olarak belirli faaliyet ve sürelerle sınırlıdır. Süre aşımı veya faaliyet kapsamının genişlemesi hâlinde çalışma izni zorunluluğu doğabilir. Bu nedenle muafiyetin sınırları baştan belirlenmelidir.